Tingkatkan Kepuasan Pelayanan Publik, Sistem Merit dan Digitalisasi Manajemen SDM Diperlukan

Tidak dimungkiri, pada masa kini peran utama manusia adalah sebagai pendorong dari digitalisasi. Salah satunya dalam sektor publik di masa mendatang dimana pemanfaatan digitalisasi sebagai proses recruitment Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) serta membaca tantangan dalam digital talent.

Kapasitas, dan kompetensi yang akan direkrut pada sektor publik diharapkan dapat menguasai digitalisasi dalam memperbaiki sistem informasi. Khususnya sistem informasi berbasis koneksi internet, komputer, dan teknologi informasi dan komunikasi, untuk bisa mendorong peningkatan kualitas pelayanan publik yang berorientasi dalam meningkatkan tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik.

Hal tersebut mengemuka pada Silaturahmi Administrasi Publik Jawa Barat (SIAP JABAR) 2021 dengan tuan rumah Universitas Katolik Parahyangan (UNPAR) melalui Himpunan Mahasiswa Program Studi Ilmu Administrasi Publik (HMPSIAP) dalam Seminar Nasional yang bertajuk “Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik Dan Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara” pada Rabu, (10/11/2021) kemarin. Turut hadir Prof. Agus Pramusinto, MDA selaku Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) Republik Indonesia sekaligus Ketua Indonesian Association For Publik Administration (IAPA) dan Dr. H. Yaya Mulyana Abdul Aziz, Drs., M.Si. selaku ketua IAPA Jawa Barat

Dia menuturkan, untuk menuju visi Indonesia 2045 yang berdaulat, maju, adil, dan makmur, Indonesia memiliki progres luar biasa. Hal tersebut mengacu pada perubahan paradigma yang berbasis kompetensi, kinerja, dan kualifikasi menjadi pembentukan ASN yang lebih professional berdasarkan sistem merit melalui Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014.

“Sistem merit adalah sistem dan kebijakan ASN yang berdasarkan pada kompetensi, kinerja, dan kualitas yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa diskriminasi,” katanya

Dia berharap undang-undang tersebut akan menciptakan efektivitas pemetaan yang lebih kuat, dan mewujudkan fluktuasi yang lebih efektif, bersih, dan akuntabel.

Lebih lanjut Agus mencontohkan sistem merit di China. China telah terlebih dahulu menerapkannya sejak dua ribu tahun yang lalu hingga sekarang. Pada saat itu, lanjut dia, untuk dapat menjadi pegawai kekaisaran, seseorang harus melalui ujian yang sangat kompetitif. Orang-orang yang akan bekerja di kekaisaran, bukan hanya orang-orang yang dekat dengan penguasa dan punya hubungan darah dengan kekaisaran, tetapi harus betul-betul orang yang cerdas dan cakap.

“Dengan adanya sistem merit ini, maka siapapun asal memiliki kemampuan yang diuji dengan tes yang sangat kompetitif, mereka berhak untuk masuk dalam delegasi kekaisaran dan naik status sosialnya menjadi lebih tinggi,” ujarnya.

Melalui UU No. 5 Tahun 2014 tersebut, Agus mengatakan, pola pengisian jabatan pimpinan tinggi diubah menjadi lebih selektif yang dilakukan oleh panitia seleksi yang terdiri atas unsur internal 45% dan eksternal 55%.

“Dan ini diharapkan, tidak diintervensi secara politik oleh kepala daerah,” ucap Agus.

Agus juga mengatakan, kedepannya diharapkan proses manajemen penilaian dan kondisi ideal penerapan sistem merit dapat melalui sistem yang bekerja sendiri. Yang dilakukan adalah memperbaiki 8 area, yaitu; perencanaan kebutuhan; pengadaan; pengembangan karier; promosi dan mutasi; manajemen kerja; penggajian, penghargaan, disiplin; perlindungan dan pelayanan; hingga sistem informasi.

Sementara itu, Yaya mengatakan, digitalisasi merupakan sebuah instrumen. Dalam proses pencapaian tujuan lembaga atau organisasi sistem digital membantu proses pencapaian tersebut. Akan tetapi di Indonesia terjadi digital talent gap.

“Oleh karena itu disini saya kira perlu adaptasi. Mungkin (berupa-red) training,” katanya.

Dia memberi contoh proses digitalisasi MSDM yang dapat dilakukan di era 4.0 terkait teknik-teknik baru berbasis digital misalnya analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, orientasi pegawai, dan pelatihan pegawai.

“Bahkan terjadi digital workplace yaitu memanfaatkan teknologi digital untuk karyawan melakukan tugas pekerjaan, mulai dari kebutuhan hingga yang sudah dilakukan,” tuturnya.

Keuntungan digital workplace terhadap pengembangan sumber daya manusia kata Yaya akan membantu koneksi, remote office, assessment online, sertifikat online, dan training. Dimana transformasi digital ini diantaranya dapat menciptakan tenaga kerja masa depan, experience karyawan yang lebih baik, tingkatkan data dashboard dan analytics, pengelolaan tenaga kerja, dan meningkatkan efisiensi.

Literasi digital bisa dikatakan sebagai pengetahuan atau kecakapan kita dalam memanfaatkan media sosial. Kecakapan dalam literasi mencakup kemampuan untuk menemukan, mengerjakan, atau mengevaluasi, memanfaatkan dengan bijak dari apa yang akan kita share ke publik kita. Ada 4 hal penting yang harus kita tahu: digital skill, digital culture, digital ethics, digital safety. ((Ira Veratika SN/RAM-Humkoler UNPAR)