Home / Opini / Jalan Panjang Mewujudkan Meritokrasi di Indonesia

Jalan Panjang Mewujudkan Meritokrasi di Indonesia

Meritokrasi & Reformasi Birokrasi

Konsep meritokrasi pertama kali diperkenalkan oleh filsuf Aristotle dan Plato yang percaya bahwa sebuah negara seharusnya dipimpin oleh orang-orang yang paling pandai, paling baik dan paling berprestasi. Menurut Anderson et.al. (2003) meritokrasi menjamin birokrasi memiliki kinerja pelayanan publik yang mumpuni yaitu birokrasi yang mampu membuat desain program yang lebih tepat sasaran dan memberikan hasil optimal. Meritokrasi bahkan juga dipercaya membantu mendorong pertumbuhan ekonomi (Evan & Rauch, 1999).

Mewujudkan meritokrasi berarti melaksanakan upaya sistemik untuk mewujudkan negara dan pemerintahan yang bebas korupsi. Dahlström et al. (2011) yakin bahwa meritokrasi dapat membantu mengontrol korupsi, suap dan praktek-praktik tidak etis yang lainnya dalam birokrasi.

Dalam hal reformasi birokrasi memang Indonesia tertinggal lebih dari 40 tahun dari negara tetangga, singapura. Singapura telah menjalankan reformasi birokrasi dengan menerapkan meritokrasi dalam birokrasi sejak tahun 1971. Tahun 2014, Indonesia baru mulai menerapkan meritokrasi. Meritokrasi di Indonesia merupakan bagian dari reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi di Indonesia di awali dengan dua pendekatan. Pendekatan pertama adalah pendekatan kelembagaan yaitu menyelenggarakan fungsi baru dalam Kementerian PAN yang disebut sebagai urusan reformasi birokrasi. Meskipun beberapa pihak mengatakan bahwa menambahkan ‘reformasi birokrasi’ setelah ‘pendayagunaan aparatur negara’ merupakan hal yang tumpang tindih karena fungsi Pemberdayaan Aparatur Negara termasuk didalamnya adalah melakukan reformasi birokrasi, namun secara psikologis hal ini diperlukan di Indonesia untuk menunjukkan fungsi baru sebuah lembaga. Pendekatan kedua adalah dibentuknya lembaga non-struktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik untuk menciptakan ASN yang profesional dan berkinerja tinggi yaitu Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).

Selain pendekatan kelembagaan, Indonesia juga menyelenggarakan reformasi birokrasi dengan melalui pendekatan legal formal yaitu pembentukan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) No. 5 Tahun 2014.

Hambatan dalam Seleksi ASN

Dua pendekatan diatas kemudian di tindaklanjuti dengan langkah strategis untuk memperbaiki kualitas ASN di Indonesia dengan cara memperbaiki sistem seleksi ASN yang lebih menekankan pada meritokrasi. Sistem seleksi ASN terutama untuk Pejabat Tinggi dilakukan dengan cara yang benar. Namun sampai saat ini, seleksi jabatan tinggi baik pratama, madya maupun utama masih saja menemui beberapa hambatan.

Pertama, sebagian besar pemerintah daerah (provinsi maupun Kabupaten/Kota) tidak melaporkan status pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Tercatat ada 22 dari 34 Provinsi dan 314 Kabupaten/Kota tidak melaporkan status pengisian JPT kepada KASN. Aturan pengisian JPT adalah melalui proses pengukuhan dan jobfit (uji kesesuian). Bila dua mekanisme tersebut belum menghasilkan ASN yang layak untuk menduduki jabatan pimpinan tinggi yang lowong, maka harus diadakan seleksi terbuka dan kompetitif. Dengan tidak melaporan kepada KASN mengenai status pengisian JPT kepada KASN maka muncul potensi masalah seperti mutasi, promosi dan demosi yang tidak sesuai dengan aturan, pelaksanaan assessment atau penilaian yang tidak tepat, dan yang paling parah adalah potensi jual beli jabatan. Berdasarkan estimasi KASN, total transaksi jual beli jabatan di Indonesia tahun 2016, mencapai Rp 36,7 triliun pertahun. Praktik jual beli jabatan ini tentunya berdampak pada rendahnya kualitas pejabat tinggi di birokrasi.

Kedua, untuk mendukung diberlakukannya meritokrasi ASN di Indonesia, maka diperlukan assessment centre atau assessor yang cukup. Namun, jumlah assessment centre atau assessor yang bersertifikat di Indonesia memang masih terbatas.  Menurut data Badan Kepegawaian Negara (BKN), di tahun 2016 hanya ada sebanyak 20 lembaga  dan 210 assessor. Jumlah tersebut tentu jauh dari cukup bila dibandingkan dengan kebutuhan untuk melakukan uji kompetensi bagi pengisian sekitar 30.585 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di 34 Kementerian, 31 Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK), 89 Lembaga Non Struktural (LNS), 34 Provinsi, dan 514 Kabupaten/Kota di Indonesia.

Ketiga, masih terbatasnya ketersediaan panitia seleksi yang kompeten dan kredibel padahal panitia seleksi memiliki peran kunci dalam melaksanakan  seleksi JPT secara terbuka objektif dan transparan. Karakter panitia seleksi yang seperti itu akan mengurangi timbulnya potensi konflik kepentingan.

Keempat, konflik kepentingan (conflict of interest) yang masih sering dijumpai dalam beberapa hasil keputusan panitia seleksi di berbagai instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Di Indonesia masih berlaku spoil system yang merupakan kebalikan dari Merit system. Spoil system atau sering disebut sebagai patronage system adalah sistem balas jasa dimana pemenang dalam pemilihan umum memberikan imbalan kepada pendukungnya. Dalam spoil system ini artinya pengangkatan dan pemberhentian pejabat tidak didasari pada prinsip merit namun diwarnai oleh intervensi dan kepentingan-kepentingan politik. Konflik kepentingan dalam spoil system ini diperparah dengan adanya celah kelemahan dalam UU ASN No. 5 tahun 2014. Celah tersebut menyebabkan sulitnya penerapan asas netralitas ASN (terutama dalam momen pemilihan umum). Celah tersebut berupa ketentuan dalam UU ASN No. 5 tahun 2014 yang menyatakan bahwa pejabat pembina kepegawaian adalah kepala daerah, selain itu juga ketentuan yang menyatakan bahwa PNS diangkat, dipindahkan, diberhentikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK). Celah tersebut menjadikan ASN sulit mempraktekkan netralitas.

Kelima, kurangnya kemampuan dan kesiapan instansi pemerintah untuk melaksanakan seleksi terbuka. Data seleksi terbuka JPT (Laporan Kinerja KASN, 2016) menunjukkan bahwa masih ada 2,94% yang belum melaksanaan pengisian JPT secara terbuka di tingkat provinsi,  masih ada 23,74% yang belum melaksanaan pengisian JPT secara terbuka di tingkat Kabupaten/Kota. Belum dilaksanakannya pengisian JPT tersebut disebabkan karena belum disusunnya deskripsi tugas, kualifikasi dan standard kompetensi jabatan pimpinan tinggi yang ada, belum dilaksanakannya penilaian kinerja sesuai ketentuan, serta belum adanya data profil kompetensi pegawai.

Kelima hambatan tersebut menggambarkan perjalanan panjang yang harus ditempuh oleh Indonesia dalam hal reformasi birokrasi supaya Indonesia dapat setara dengan Singapura. Kekuatiran tentang netralitas ASN pada saat menjelang pemilu seperti yang saat ini di alami di Indonesia tidak perlu lagi terjadi apabila meritokrasi sudah diterapkan sejak awal yaitu pada tahapan seleksi ASN.  Perlu menjadi catatn bersama bahwa dalam sistem seleksi yang tidak berdasarkan pada merit system (non-merit based system), maka yang berlaku adalah praktek rasa suka dan tidak suka (Like and Dislike) dalam pemberhentian dari Jabatan Pimpinan Tinggi. Dalam kondisi seperti ini maka pengisian jabatan tinggi tidak akan berbasis prestasi terbaik ataupun kemampuan terbaik, melainkan pada hubungan-hubungan pertemanan, kekeluargaan, dan hubungan politik.

Bila dipercaya bahwa masalah-masalah lain yang lebih besar seperti perilaku tidak etis pejabat publik, perilaku koruptif, peningkatan kualitas pelayanan publik dan pertumbuhan ekonomi dapat diperbaiki dengan menerapkan sistem meritokrasi, maka sekaranglah saatnya pelaksanaan seleksi JPT yang terbuka dan obyektif dilaksanakan sepenuhnya.

Penulis:

Tutik Rachmawati, PhD

Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Publik – Universitas Katolik Parahyangan